​Czym różni się kadrowy od personalnego?

2014-06-30

Zmiany w postrzeganiu zarządzania zasobami ludzkimi.

Katarzyna Kloskowska - Kustosz

Idea zarządzania zasobami ludzkimi pojawiła się w Polsce dopiero w latach 90-ych.
Do tego czasu w firmach istniały działy kadrowe, zatrudniające osoby, zajmujące się przede wszystkim pracami administracyjnymi, naliczaniem wynagrodzeń, tworzeniem dokumentacji personalnej. Działy te zatrudniające „kadrowych", realizowały polecenia zarządu, pilnując jednocześnie przestrzegania przepisów.
Wraz ze zmianami na rynku, przejawiającymi się przede wszystkim wzrostem konkurencyjności zaczęto dostrzegać konieczność inwestycji w kapitał ludzki. Budowanie przewagi poprzez ludzi stało się nie tylko hasłem reklamowym, ale realnym pomysłem na utrzymanie dobrej pozycji na rynku. W firmach zaczęły powstawać działy personalne. W niektórych firmach mimo zmiany nazewnictwa działy te nadal przypominają działy z dawnej epoki. Jednak pojawiają się też firmy, w których działy personalne z dyrektorami personalnymi na czele stanowią jedne z najważniejszych działów w firmie. Ciągle obserwujemy wzrost oczekiwań wobec „personalnych" z tych działów. Zarządy firm oczekują, by działy HR stały się dla nich rzeczywistym wsparciem w osiąganiu celów biznesowych. Przed „personalnymi" stoi więc ogromne wyzwanie. Muszą oni rozumieć realne cele biznesowe swojej firmy, a jednocześnie muszą umieć przełożyć je na działania personalne. Co więcej zarządy firm, operujące wskaźnikami biznesowymi oczekują przełożenia proponowanych działań i narzędzi personalnych na konkretne liczby, udowadniające konieczność ich wprowadzenia oraz ich przełożenie na realizowane cele biznesowe firmy.
To bardzo trudne zadanie, które oznacza przejście od opieki nad ludźmi w organizacji do pracy nad skutecznością i osiąganiem celów biznesowych. Osoby z działów personalnych znają zwykle pracowników znacznie lepiej, niż zarządy firm. Rozumieją konieczność dbania o ludzi. Rozumieją konieczność dobrej komunikacji, zwłaszcza w sytuacji zmiany. Znają narzędzia, dostępne na rynku, które mogą pomóc firmie w dobrym zarządzaniu i rozwoju pracowników, a w konsekwencji w realizacji celów biznesowych. Potrzebują jednak ogromnej siły i odporności psychicznej oraz determinacji w rozmowach z zarządami, by pokazywać im aktualną sytuację i proponować rozwiązania personalne. To szansa dla „personalnych" na zostanie rzeczywistym partnerem biznesowym, który ma wpływ na strategię i politykę firmy. To jednocześnie szansa uzyskania przewagi na rynku poprzez ludzi. „Kadrowi" jako pracownicy mogą pozwolić sobie wyłącznie na realizację powierzanych im zadań i mogą nawet robić to nieźle, „personalni" muszą robić więcej. Oni nie mogą czekać na zadania. Ich rola powinna polegać na kreowaniu takiej polityki personalnej firmy, która pomaga firmie realizować wyznaczone cele biznesowe. Wymaga to znajomości biznesu, znajomości zarządzania zasobami ludzki, ogromnej mądrości, by połączyć oba te obszary oraz siły i odporności, która pozwoli sprostać zadaniu.


« Powrót