Czym różni się kadrowy od personalnego?
2014-06-30
Zmiany w postrzeganiu zarządzania zasobami ludzkimi.
Katarzyna Kloskowska - Kustosz
Idea zarządzania zasobami ludzkimi
pojawiła się w Polsce dopiero w latach 90-ych.
Do tego czasu w
firmach istniały działy kadrowe, zatrudniające osoby, zajmujące
się przede wszystkim pracami administracyjnymi, naliczaniem
wynagrodzeń, tworzeniem dokumentacji personalnej. Działy te
zatrudniające „kadrowych", realizowały polecenia zarządu,
pilnując jednocześnie przestrzegania przepisów.
Wraz ze
zmianami na rynku, przejawiającymi się przede wszystkim wzrostem
konkurencyjności zaczęto dostrzegać konieczność inwestycji w
kapitał ludzki. Budowanie przewagi poprzez ludzi stało się nie
tylko hasłem reklamowym, ale realnym pomysłem na utrzymanie dobrej
pozycji na rynku. W firmach zaczęły powstawać działy personalne.
W niektórych firmach mimo zmiany nazewnictwa działy te nadal
przypominają działy z dawnej epoki. Jednak pojawiają się też
firmy, w których działy personalne z dyrektorami personalnymi na
czele stanowią jedne z najważniejszych działów w firmie. Ciągle
obserwujemy wzrost oczekiwań wobec „personalnych" z tych
działów. Zarządy firm oczekują, by działy HR stały się dla
nich rzeczywistym wsparciem w osiąganiu celów biznesowych. Przed
„personalnymi" stoi więc ogromne wyzwanie. Muszą oni
rozumieć realne cele biznesowe swojej firmy, a jednocześnie muszą
umieć przełożyć je na działania personalne. Co więcej zarządy
firm, operujące wskaźnikami biznesowymi oczekują przełożenia
proponowanych działań i narzędzi personalnych na konkretne liczby,
udowadniające konieczność ich wprowadzenia oraz ich przełożenie
na realizowane cele biznesowe firmy.
To bardzo trudne zadanie,
które oznacza przejście od opieki nad ludźmi w organizacji do
pracy nad skutecznością i osiąganiem celów biznesowych. Osoby z
działów personalnych znają zwykle pracowników znacznie lepiej,
niż zarządy firm. Rozumieją konieczność dbania o ludzi.
Rozumieją konieczność dobrej komunikacji, zwłaszcza w sytuacji
zmiany. Znają narzędzia, dostępne na rynku, które mogą pomóc
firmie w dobrym zarządzaniu i rozwoju pracowników, a w konsekwencji
w realizacji celów biznesowych. Potrzebują jednak ogromnej siły i
odporności psychicznej oraz determinacji w rozmowach z zarządami,
by pokazywać im aktualną sytuację i proponować rozwiązania
personalne. To szansa dla „personalnych" na zostanie
rzeczywistym partnerem biznesowym, który ma wpływ na strategię i
politykę firmy. To jednocześnie szansa uzyskania przewagi na rynku
poprzez ludzi. „Kadrowi" jako pracownicy mogą pozwolić sobie
wyłącznie na realizację powierzanych im zadań i mogą nawet robić
to nieźle, „personalni" muszą robić więcej. Oni nie mogą
czekać na zadania. Ich rola powinna polegać na kreowaniu takiej
polityki personalnej firmy, która pomaga firmie realizować
wyznaczone cele biznesowe. Wymaga to znajomości biznesu, znajomości
zarządzania zasobami ludzki, ogromnej mądrości, by połączyć oba
te obszary oraz siły i odporności, która pozwoli sprostać
zadaniu.