Kierowniczki z Wenus, menedżerowie z Marsa
2011-02-16
Puls Biznesu
Twardy, zdecydowany kierownik i empatyczna, łagodna menedżerka... To rzeczywistość czy stereotyp? Czym różnią się od siebie kobiecy i męski styl zarządzania?
Badania społeczne pokazują, że coraz większej liczbie Polaków jest obojętne, czy ich przełożonym jest kobieta, czy mężczyzna (w badaniu CBOS z 1992 r. takiej odpowiedzi udzieliło 34% ankietowanych, w 2006 r. już 49%). Pozostali zdecydowanie częściej stawiają jednak na mężczyzn (39% w 2006 r.). Co ciekawe, taką opinię wyrażają także kobiety - aż 37% z nich wolałoby mieć w pracy szefa-mężczyznę, tylko 9% - szefa tej samej płci.
Sami menedżerowie również wyżej cenią w tej roli mężczyzn. W badaniu Manpower z 2008 r. 30% przepytanych w Polsce kierowników uznało właśnie ich za lepszych szefów, tylko 15% wskazało na kobiety (40% nie widziało różnicy). Płeć badanych również nie wpływała tu w znaczący sposób na odpowiedzi.
Pewne jest, że mężczyźni mają w sferze zarządzania przewagę liczebną (według różnych badań zajmują od 60 do 65% stanowisk kierowniczych w Polsce). Czy rzeczywiście mają też przewagę "jakościową", czy może jest to tylko krzywdzący "płeć piękną" stereotyp? Aby przybliżyć się do odpowiedzi na to pytanie, przede wszystkim trzeba zrozumieć, na czym polegają różnice między męskim i kobiecym stylem zarządzania.
Menedżer w spodniach czy w spódnicy?
Szereg badań i analiz psychologicznych dowodzi, że płeć wpływa na sposób wykonywania pracy na stanowisku kierowniczym. Najczęściej podkreślaną różnicą jest stosunek do rywalizacji i współpracy. Mężczyźni myślą w kategoriach hierarchii, koncentrują się na współzawodnictwie, częściej używają "siłowych" metod działania. W większym stopniu zależy im na poczuciu wywierania wpływu i potwierdzaniu swojej pozycji. Kobiety natomiast dążą do budowania relacji, są skłonne do kompromisu, ich zarządzanie jest bardziej partnerskie i demokratyczne.
Orientacji zadaniowej reprezentowanej przez mężczyzn często przeciwstawia się kobiecą orientację na ludzi. Niezwykle istotną kwestią jest też wpływ emocji i intuicji. O ile mężczyźni mają tendencję do kierowania się przede wszystkim racjonalną kalkulacją, kobiety wykorzystują swoją inteligencję emocjonalną. Na ich sposób działania wpływa więc empatia i inne "ludzkie" czynniki. Podczas, gdy mężczyźni dbają głównie o to, by inni zrozumieli i przyjęli ich punkt widzenia, kobiety częściej starają się zrozumieć innych, wniknąć w ich motywację i osobowość.
Te różnice przekładają się na sposób komunikowania się z podwładnymi. Kierownicy-mężczyźni częściej stosują język władzy, dyrektywny styl oparty na poleceniach i kontroli. Menedżerki wysyłają mniej zdecydowane komunikaty, mają większą tendencję do uzgadniania stanowisk, a także do włączania do rozmów sfery prywatnej.
W obszarze motywowania pracowników kobiety są bardziej skłonne do nagradzania niż karania, mężczyźni - odwrotnie. Przełożone częściej też wysłuchują swoich podwładnych, dodają im otuchy i dbają o wsparcie emocjonalne.
Szefom płci męskiej przypisuje się też zdolność do szybszego podejmowania decyzji i większą samodzielność w tym zakresie. Menedżerki częściej zasięgają rady innych, ale też biorą pod uwagę więcej aspektów problemu. Wydłuża to oczywiście proces podejmowania decyzji. Kobiety mają też raczej mniejszą skłonność do podejmowania ryzyka, więc chętniej wybierają rozwiązania minimalizujące zagrożenia, nawet jeśli oznacza to mniej ambitne cele.
Słaba płeć?
Katarzyna Kloskowska-Kustosz, prezes firmy 4business&people, jako certyfikowany coach pracuje z menedżerami nad ich profesjonalnym i osobistym rozwojem. Z jej obserwacji wynika, że mężczyzn i kobiety na kierowniczych stanowiskach w największym stopniu różnicują nie kompetencje, lecz postawy.
Kobietom brakuje przebojowości i pewności siebie. Dlatego program pracy coachingowej w ich przypadku dotyczy najczęściej właśnie zmiany postaw. W przypadku kierowników płci męskiej problemy z postawą są dużo rzadsze. Rozwijamy raczej konkretne umiejętności, zazwyczaj związane z miękkim zarządzaniem ludźmi. Te różnice potwierdzają zresztą przeprowadzone przez naszą firmę badania dotyczące siły i odporności psychicznej. To taki nasz wewnętrzny silnik, od którego zależy, czy będziemy osiągać sukcesy, czy też nie. W ogromnej mierze decyduje on o awansie. Na ten aspekt psychiki składa się kilka elementów takich jak: pewność siebie, podejście do wyzwań, zaangażowanie oraz poczucie wpływu. Ogólnie rzecz biorąc, u kobiet wskaźniki siły i odporności psychicznej są niższe niż u mężczyzn - wyjaśnia.
Okazuje się jednak, że od tej zasady są wyjątki. Zaskakującym wynikiem badań była większa siła i odporność psychiczna kobiet na wyższych szczeblach zarządzania. Na stanowiskach dyrektorskich proporcje się odwracają. Nie dziwi to jednak, kiedy uwzględnimy funkcjonujące wciąż "szklane sufity". Na najwyższe pozycje w firmach docierają bardzo silne i zdeterminowane menedżerki - tłumaczy Kloskowska-Kustosz.
Lepiej, gorzej...?
Przeważnie jesteśmy zgodni, że kobiety i mężczyźni różnią się pod względem stylów zarządzania. Dużo trudniej jednak o porozumienie, jeśli chodzi o ocenę tych różnic.
Z jednej strony, jak pokazują przywoływane na początku badania, to właśnie styl męski często jest utożsamiany z cechami dobrego menedżera. Kobiece cechy interpretowane są natomiast negatywnie, na przykład jako tendencja do opiekowania się zamiast delegowania zadań, nadmierna łagodność i uczuciowość, nieprzewidywalność, brak konsekwencji.
Z drugiej strony, pojawia się także tendencja do odwrotnego wartościowania. Niektórzy feministycznie nastawieni teoretycy zarządzania, antropologowie i psychologowie (np. Judy B. Rosener, Helen Fisher) przekonują, że styl kobiecy zdecydowanie lepiej pasuje do zmian zachodzących w nowoczesnym biznesie. Według nich menedżerki, dzięki swojemu nastawieniu na współpracę i komunikację, kontekstowemu myśleniu oraz intuicji łatwiej odnajdują się w nowej gospodarce opartej na zaufaniu, zarządzaniu sieciowym, odchodzącej od biurokracji i hierarchii. Taką tezę stawia na przykład dr Ewa Lisowska w książce "Kobiecy styl zarządzania".
Męski sposób kierowania bywa w tym ujęciu określany jako autokratyczny, agresywny, nakazowo-kontrolujący i - z tego powodu - odchodzący w przeszłość. Można się zastanawiać, czy w ten sposób w imię walki ze stereotypami nie tworzy się nowych stereotypów, tym razem deprecjonujących "drugą stronę"? Tym bardziej, że wszelkie kobiece zachowania nie pasujące do tego schematu (np. rywalizacyjne, agresywne) odczytuje się jako próbę naśladowania mężczyzn wynikającą z braku pewności siebie i niedoceniania własnych atutów.
... a może po prostu inaczej?
Najlepszym chyba wyjściem będzie powstrzymanie się od wartościowania. Warto zauważyć, że zarządzanie to skomplikowany proces, uzależniony od sytuacji firmy lub działu. W kryzysie na przykład wymaga innych umiejętności i postaw, niż w okresie stabilnego wzrostu. Zdecydowana, twarda postawa może się przydać, gdy kierownik musi walczyć o interesy swojego działu i pracowników, ale trzeba wiedzieć, kiedy należy z niej zrezygnować. Dobry menedżer musi niejako łączyć w sobie różne style działania i umieć dopasować je do kontekstu i otoczenia.
Dlatego można zaryzykować stwierdzenie, że najlepszymi szefami są mężczyźni posiadający również cechy kobiece oraz kobiety czerpiące także z męskiego stylu zarządzania. Pamiętajmy też, że każdy kierownik najpierw jest człowiekiem, a dopiero potem mężczyzną lub kobietą. Ludzka indywidualność wymyka się prostym dwubiegunowym podziałom. To, jakim kto jest menedżerem, wynika z unikalnej kombinacji cech charakteru, doświadczenia i umiejętności. Płeć, statystycznie rzecz biorąc, jest przyczyną pewnych różnic, lecz na pewno nie jest czynnikiem decydującym. Każdy z nas zresztą zna zapewne kobiety kierujące zespołem twardą ręką oraz niezwykle komunikatywnych i partnersko zarządzających mężczyzn.
Przeciwniczką wartościowania jest też Katarzyna Kloskowska-Kustosz: Jestem daleka od powiedzenia, że któryś styl jest dobry, a któryś niedobry. Z naszych badań wynika na przykład, że kobiety świetnie sprawdzają się, gdy firma przeżywa stagnację, gdy trzeba poszukać nowych obszarów działania, nowych usług lub niestandardowych rozwiązań. Mężczyźni z kolei ze względu na silną zdolność kontrolowania emocji będą zdecydowanie lepsi tam, gdzie mamy sytuację kryzysową oraz gdy ważne jest ustabilizowanie pozycji firmy na rynku i ekspansja. Firmy powinny więc wykorzystywać talenty obu płci. Po prostu mamy czego nawzajem się od siebie uczyć - podsumowuje.