Czy coaching to sposób na rozwój każdego pracownika, czyli jakie warunki i zasady powinien spełniać skuteczny coaching?
2004-06-01
Personel i zarządzanie
Katarzyna Kloskowska-Kustosz
"Niedawno zmieniłem firmę. Tak jak w poprzedniej firmie, tak i teraz kieruję kilkuosobowym zespołem. W poprzedniej firmie z sukcesem prowadziłem z moimi ludźmi rozmowy coachingowe. Wszyscy byliśmy do nich przyzwyczajeni, stanowiły one stały element funkcjonowania naszej firmy. Teraz, gdy rozpocząłem nową pracę, również rozpocząłem przeprowadzanie rozmów coachingowych. Moi pracownicy reagują jednak na to niechętnie, zwykle nie mają pomysłów na usprawnienie swojej pracy. Tak naprawdę część z nich fatalnie wykonuje swoją pracę i z pewnością mogliby ją ulepszyć, ale po prostu nie przedstawiają żadnych konstruktywnych pomysłów, czekając na to, aż ja zaproponuję rozwiązanie każdego problemu. Wierzę w ideę coachingu. Sprawdziła mi się w poprzedniej firmie, ale tutaj nie wychodzi. Być może popełniam jakieś błędy, ale już sam nie wiem, gdzie tkwi problem..."
Czym jest coaching pracowniczy
Coaching to metoda przekazywania wiedzy i umiejętności pracownikom w taki sposób, by stali się oni bardziej efektywni i niezależni. Jest procesem nastawionym zarówno na doraźne rozwiązywanie pojawiających się problemów, jak i długofalowy rozwój.
Podstawowym narzędziem używanym przez menedżera–coacha jest rozmowa o bardzo konkretnej, określonej strukturze, w której diagnozuje się problem i wspólnie z pracownikiem planuje jego rozwiązanie. Kluczowa dla sukcesu rozmów coachingowych jest zasada, by to pracownik jako pierwszy dokonywał zarówno diagnozy problemu, jak i wymyślał sposób na jego rozwiązanie. Dzięki temu, przy wsparciu menedżera, uczy się on samodzielnej analizy swoich działań i szuka rozwiązań, pozwalających na wyeliminowanie problemów w przyszłości.
Coaching pracowników stał się obecnie bardzo modny. Wielu menedżerów posiada już wiedzę na jego temat, wielu przeszło specjalistyczne szkolenia. Dlaczego więc dzieje się tak, że w wielu firmach nadal jest on postrzegany jako „wezwanie na dywanik”? Jakie błędy mogą się zdarzyć przy jego wprowadzaniu? I jak ich uniknąć, by czerpać z korzyści jakie przynosi?
Budowanie atmosfery sprzyjającej coachingowi
- Kultura oparta na współdziałaniu i wyraźny rozdział roli coacha i menedżera
Wprowadzając coaching we własnej firmie koniecznie trzeba pamiętać, że warunkiem jego sukcesu jest odpowiednia atmosfera pracy. Istnieje oczywiście wiele sposobów kierowania i modyfikowania zachowań pracowniczych, zaczynając od metod skrajnie nakazowych po wspólne rozwiązywanie problemów. Słabością metod nakazowych jest to, że wyrabiają one u pracowników mechaniczną uległość, bierność, brak samodzielności i niechęć do wprowadzania zmian. Być może taka właśnie kultura nakazowa panowała (bądź panuje) w firmie opisanej wyżej. Jeśli tak właśnie jest, to z pewnością pracownicy potrzebować będą znacznie więcej czasu na zmianę swoich postaw, a Ty jako menedżer będziesz musiał uzbroić się w ogromną cierpliwość.
Podejście coachingowe, oparte na wspólnym rozwiązywaniu problemów, daje szanse na większe zaangażowanie pracowników i ich samodzielność. Dzięki wspólnemu rozwiązywaniu problemów przekazywane są informacje zwrotne, pracownicy widzą wspólne cele, a zmiana oparta jest na większym porozumieniu i zrozumieniu. Coach zaczyna być postrzegany jako sojusznik, oferujący wsparcie.
Jednak bardzo częstym błędem, popełnianym przez wielu kierowników, jest brak wyraźnego rozgraniczenia sytuacji, w których występuje on w roli kierownika (wówczas metody nakazowe są jak najbardziej na miejscu), a kiedy jako coach oferujący pomoc i wsparcie. Wielu kierowników na początku swojej coachingowej drogi popełnia klasyczny błąd: wzywają pracownika na rozmowę coachingową, zaczynają zgodnie ze sztuką coachingu, po czym, gdy tylko pracownik nie zachowuje się po ich myśli, natychmiast przechodzą do metod nakazowych: "wykonać bez dyskusji!". Nic zatem dziwnego, że pracownikom coaching zaczyna kojarzyć się z „wezwaniem na dywanik”...
Sprawdź zatem, czy w sytuacji, która ma miejsce w Twojej firmie, Twoi pracownicy rzeczywiście mają jasność, kiedy w trakcie rozmów z nimi występujesz w roli coacha, a kiedy jesteś rozliczającym ich z wyników menedżerem.
- Zasady skutecznego coachingu i pytania do przemyślenia przez menedżera – coacha
Skuteczny coaching rządzi się kilkoma kluczowymi zasadami, których przestrzegać musi menedżer coach:
- gotowość służenia pomocą
Sprawdź, czy Ty, jako menedżer-coach, przekazujesz swoim ludziom na co dzień (nie tylko w trakcie rozmów coachingowych), że mogą zwracać się do Ciebie o pomoc? Czy prowadzisz zasadę otwartych drzwi, czy też na spotkanie z Tobą trzeba umawiać się poprzez sekretarkę, a najbliższy wolny termin masz w przyszłym miesiącu o godz. 19.00? Ten wysyłany przez Ciebie komunikat będzie punktem wyjścia do zaproszenia do coachingu. Gotowość służenia pomocą nie oznacza oczywiście, że można Ci przerywać pracę w każdej chwili i o każdej porze. Musisz tu zadbać również o swój interes – sam możesz wyznaczyć dni lub godziny przeznaczone dla Twoich pracowników, informując ich o tym wprost.
- stała współpraca z zespołem
Przyjrzyj się swojej współpracy z zespołem. Czy macie stałe, ustalone spotkania zespołu, poranne odprawy, meetingi przeznaczone na wspólne rozwiązywanie problemów i zespołową pracę nad ważnymi projektami? Czy też tak naprawdę nikt nie wie (łącznie z szefem), czym zajmują się poszczególni pracownicy? Zastanów się, jak obecnie wygląda współpraca Twojego zespołu, a jak chciałbyś, by wyglądała w przyszłości.
- rozważny nadzór
Mądry i skuteczny coach rozważnie stosuje nadzór. Wiele zależy od dojrzałości zespołu. Jeśli pracownicy są dobrze wykwalifikowani, samodzielni i dobrze wykonują swoje obowiązki, z pewnością nadzór ten można zmniejszyć. Przyjrzyj się swojemu zespołowi, być może wobec swoich obecnych pracowników możesz podjąć ryzyko zmniejszenia nadzoru, zachęcając ich do szukania nowych rozwiązań i indywidualnego rozwoju. Przyjrzyj się również sobie – czy przypadkiem nie dominuje u Ciebie potrzeba kontroli, ponieważ znalazłeś się w nowej sytuacji, z nowymi pracownikami, którym nie do końca dowierzasz i tę potrzebę stałego kontrolowania wyczuwają Twoi ludzie, odbierając rozmowy coachingowe jako narzędzie kontroli.
- wiara w możliwości zespołu
Dobry coach to osoba, która wierzy w potencjał do rozwoju, który tkwi w każdym człowieku. Menedżer-coach powinien być optymistą, ale jednocześnie musi posiadać umiejętność rzetelnej oceny umiejętności i kwalifikacji swoich ludzi. Podstawą sukcesu coacha jest wiara w swoich ludzi. Przyjrzyj się zatem, czy Ty rzeczywiście wierzysz w potencjał swoich ludzi? Jak ich oceniasz jako pracowników? Jakie wyniki osiągają? Jeśli po takiej ocenie dojdziesz do wniosku, że część z nich nie nadaje się na stanowiska, które zajmują i nie chcesz już w nich inwestować – podejmij działania restrukturyzacyjne. Zostaw tych, w których rzeczywiście wierzysz, chcesz ich rozwijać i widzisz efekty ich pracy.
Jasny komunikat i jasne kryteria
Wielu menedżerów wprowadza coaching do swoich organizacji nie informując swoich ludzi, co tak naprawdę to oznacza i czego mogą jako pracownicy obecnie oczekiwać. Efekt – wielu pracowników nie zna dokładnie idei coachingu, nie rozumie swojej roli ani roli menedżera... a to, co nowe, nieznane, i na dodatek dziwnie i niepokojąco brzmiące, może budzić zrozumiały opór.
Czy Twoi ludzie wiedzą, co oznacza coaching? Czy wiedzą czego mają się spodziewać? Czy rozumieją, czemu ma to służyć? Czy wiedzą czego od nich oczekujesz?
Zachęcam do przedstawienia swoim pracownikom jasnego i czytelnego komunikatu, co i jak zamierzasz robić. Możesz zorganizować krótkie spotkanie, w trakcie którego omówisz ideę coachingu i jego zasady oraz odpowiesz na wszystkie pytania, które się pojawią. Z pewnością przyczyni się to do lepszego zrozumienia procesu i zaakceptowania go jako narzędzia ciągłego doskonalenia zawodowego.
Kolejna bardzo ważna kwestia – jeśli chcesz przeprowadzać coaching, Twoi ludzie muszą wiedzieć, jakie kryteria wykonania ich pracy weźmiesz pod uwagę. Sprawdź zatem, czy kryteria oceniania pracy Twoich pracowników są w Twojej nowej firmie jasne, konkretne i zrozumiałe dla ludzi. Jeśli nie, rozpocznij pracę nad ich weryfikacją. Zorganizuj spotkanie, w trakcie którego omówisz je dokładnie ze swoimi pracownikami. Znajomość kryteriów będzie stanowić dla Twoich ludzi punkt wyjścia do diagnozy swoich działań i pojawiających się problemów, co stanowić może pierwszy krok do ich samodzielności i chęci doskonalenia się.
Podsumowanie
Coaching to metoda, która przynosi efekty – dowodzą tego badania i doświadczenia indywidualne wielu menedżerów i coachowanych pracowników. Masz za sobą pozytywne doświadczenia z jej stosowania. Pozostaje zatem uzbroić się w cierpliwość, wytrwałość w stosowaniu rozmów coachingowych i dokładnie przeanalizować punkty opisane wyżej. Wprowadzenie coachingu do organizacji, w które panował system nakazowy, stanowi bez wątpienia wyzwanie, ale jest to wyzwanie, którego podjęcie może dać wielką satysfakcję i przynieść spektakularne sukcesy.