Pułapka dostosowania

2004-07-01

Personel i Zarządzanie

Katarzyna Kloskowska-Kustosz


"Zmieniłem niedawno pracę i zostałem kierownikiem kilkuosobowego zespołu projektowego. Zabrałem się do niej z zapałem. Nie brakuje mi pomysłów na zwiększenie efektywności pracy i współpracy, i staram się wprowadzać je w życie. Kłopot w tym, że ilekroć chcę zasięgnąć opinii zespołu, tyle razy uzyskuję informację, że to świetny pomysł i na tym się kończy. Żadnych uwag krytycznych, żadnych sugestii zmiany - wyłącznie zgoda. Jestem przyzwyczajony do tego, że - tak jak w poprzedniej firmie - nowym pomysłom towarzyszą burzliwe dyskusje, w wyniku których pomysły ulegają obróbce, zanim ostatecznie zostanie wprowadzona decyzja o ich wejściu w życie. Tymczasem tu czuję się bardzo dziwnie- żadnego odzewu, pozwalającego na zweryfikowanie czy ulepszenie pomysłu. Właściwie żadnych sprzeciwów. Wyłącznie jednomyślna, podejrzana akceptacja, mimo moich zachęt do wyrażenia własnego zdania. Czuję się bardzo niekomfortowo i nie wiem, jak to zmienić."

Sytuacja opisana wyżej to dość częste zjawisko - w nowej dla nas sytuacji, w której nie mamy pełnych informacji, by podejmować świadome, przemyślane decyzje, zaczynamy postępować, tak jak pozostali członkowie grupy. Oni stanowią dla nas główne źródło wiedzy, po które sięgamy. Zjawisko to, zwane w psychologii informacyjnym wpływem społecznym prowadzi w prostej linii do konformizmu, przejawiającego się skłonnością do „niewychylania się” z grupy, podporządkowania się większości lub autorytetowi , jakim w opisanej sytuacji jest szef.

Nowy szef, nieznane wymagania, nie wiadomo jak zareagować na jego pomysły, lepiej więc rozejrzeć się dookoła i zobaczyć, jak reagują inni, a inni się zgadzają, co stanowi jasny sygnał, jaki kierunek jest w tej sytuacji najbardziej wskazany.

Co więc zrobić w takiej sytuacji, by wyrwać grupę z pułapki konformizmu?

Wiedza i świadomość
Pamiętaj, że opisany mechanizm jest naturalnym zjawiskiem, któremu podlegamy, gdy brakuje nam danych i czujemy się niepewni. Nie jest to wynik słabości i braku własnego zdania. Zachowanie innych traktujemy po prostu jak informację, która pozwala nam na dokonanie wyboru. Wiedza o takich mechanizmach pozwala podejść do problemu spokojnie, bez niepotrzebnych emocji, żalu, rozczarowania czy złości i doszukiwania się w zachowaniach ludzi osobistych podtekstów, wymierzonych przeciwko nam. Warto sprawdzić , na ile skłonność grupy do jednomyślnego zgadzania się z pomysłami szefa nie jest dodatkowo wzmocniona poprzez doświadczenia z poprzednim szefem, który być może tłamsił próby wyrażania własnego zdania przez swoich podwładnych.

Rzut oka na komunikat, jaki wysyłasz jako szef
Warto poddać również analizie komunikat, jaki został wysłany przez Ciebie do podwładnych. Czy rozpoczynając pracę powiedziałeś jasno, jakie zachowania preferujesz, a jakie są przez Ciebie nieakceptowane? Jak wyobrażasz sobie współpracę z zespołem? Co jest dla Ciebie najważniejsze? Jeśli takiego jasnego przekazu zabrakło na początku pracy, z pewnością warto nadrobić tę zaległość, dodatkowo wzmacniając w czasie waszych spotkań wszelkie próby wyrażania własnych opinii.

Przyjrzyj się również krytycznie swoim zachowaniom. Czy zachęta do wyrażania własnego zdania przez pracowników jest autentyczna? Czy przypadkiem nie podlegasz nieświadomie, mimo słownych deklaracji, impulsowi odrzucania i ignorowania opinii innych niż Twoja? Ten impuls jest również naszym naturalnym odruchem, włączającym się, gdy go nie kontrolujemy. Jeśli nie masz sobie nic do zarzucenia, możesz zastosować na początek kilka prostych zabiegów, pozwalających na zminimalizowanie zjawiska konformizmu.

Działania, które możesz podjąć
Jako szef grupy możesz podjąć działania wybijające grupę z niechęci do dzielenia się swoimi pomysłami i opiniami. Oto kilka z nich:

  1. Pytaj grupę o pomysły przed podzieleniem się swoim pomysłem. Jeśli jako szef przedstawisz swój pomysł jako pierwszy - zwiększasz ryzyko, że będzie to pomysł jedyny. Podwładni mogą mieć obawę przed zgłaszaniem swoich pomysłów i konkurowaniem w ten sposób z pomysłem szefa.
  2. Zachowuj bezstronność, słuchając pomysłów członków grupy.
  3. Dziel zespół na małe zespoły, które najpierw spotykałyby się oddzielnie, a dopiero potem dyskutowałyby swoje pomysły na forum grupy.
  4. Możesz korzystać z odmiany burzy mózgów, pozwalającej na zbieranie anonimowych, indywidualnych pomysłów od poszczególnych osób.
  5. Możesz zarządzać tajne przegłosowywanie zgłaszanych pomysłów.
  6. Korzystaj z opinii innych osób z organizacji na temat pomysłów, które się pojawiają. Zdanie osób z zewnątrz pozwala często na rzucenie nowego światła na pomysły i problemy.
  7. Pamiętaj o tym, by pytać zespół o pomysły, zanim podejmiesz decyzję. Kolejność powinna być następująca: zebranie pomysłów od poszczególnych członków zespołu, ich analiza, podjęcie decyzji. Nigdy odwrotnie. Pytanie o pomysły w momencie, gdy decyzja została już przez Ciebie podjęta, może (w momencie, gdy grupa ma negatywne doświadczenia tego typu) dodatkowo zniechęcać do wyrażania swojego zdania, wprowadzając wrażenie bycia manipulowanym przez Ciebie jako szefa.
  8. Uzbrój się w cierpliwość i bądź konsekwentny. W miarę poznawania przez zespół Twoich oczekiwań i preferowanych przez Ciebie zachowańoraz przy ich konsekwentnym wzmacnianiu, zwiększają się szanse na partnerski układ, oparty na zaufaniu i szacunku dla odmiennych zdań, a nie na strachu przed „wychyleniem się”.

Back